„A nemzetközi helyzet fokozódik…”

Ha egy vállalatot nem érintenek erősen a most zajló változások, pl. mert olyan iparágban működik, ahol „biztonságban van”, viszont komolyabb bővüléssel sem számol, akkor - Túlélőként – az egyik legfontosabb HR feladat a stabil üzlethez stabil csapat fenntartása. Mire érdemes figyelniük tehát?

1. A megtartáshoz, ahogy a korábbi évek tapasztalata is mutatja, elengedhetetlen a versenyképes sávban tartani a béreket. Ez a minimum, fontos „képben maradni”, hogy a szektorban és régióban milyen jövedelmeket kínálnak a munkaerőpiaci versenytársak. Az egyik tanács tehát a fizetések/juttatások monitorozása, pl. benchmarking formájában.
2. Az anyagiak önmagukban még nem garantálják a megtartást. Kell valami – esetleg többféle – „extra” is. A Túlélőknél ilyen lehet a cégen belüli munkakörök, munkaterületek közötti átjárás támogatása, sőt elősegítése, pl. tudatos, tervezett rotációval. Plusz motivációt, akár a kiégés megakadályozását jelentheti, ha „oldalirányban” is lehetőséget kapnak a munkatársak, számukra érdekes, vonzó feladatok ellátására. Pozitív „mellékhatásként” pedig egyre többen válnak többszörösen képzetté, azaz a vállalat rugalmassága, reakciókészsége nő.
3. Kutatásunk is visszajelezte, hogy az egyik legerősebb megtartó erő a jó csapat, a kollektíva, a „társaság”. Ha egy jó közösséghez tartozónak érzi magát az ember, azt nehezen hagyja el a „bizonytalanért”. Kár lenne csak a szerencsére bízni, hogy ez kialakuljon, vagy fennmaradjon. A Túlélők esetében kiemelt jelentősége lehet a csapatszellem építésének, az informális hálózat, a pozitív közösség megerősítésének. A lehetőségek tárháza bőséges: a rendezvények, munkán kívüli megmozdulások is ezt segítik, de a vezetők csapatépítő készségeinek és eszköztárának fejlesztése is jó lépés – minden szervezeti szinten.

Sajnos máris látható, hogy a gazdasági, piaci változások aktív, vagy passzív leépítésekre kényszerítenek vállalatokat. (Passzív leépítés: a lemorzsolódó, önként távozó munkatársakat nem pótolják újakkal – így csökkentve az összlétszámot / bérköltségeket.) A Küzdők kategóriája a legnehezebb, hiszen nekik alig van választásuk, vagy el kell engedniük munkatársakat, vagy csökkenteniük kell a javadalmazott munkaidőt (kevesebb műszak, „rövidített” munkahét – ahogy 2008 után láttuk). Ebben a helyzetben a HR szakembereknek a törvényes folyamatok emberséges menedzselése mellett a legfontosabb prioritás az, hogy ne a legjobb szakembereket veszítsék el a cég csapatából. Ilyen bizonytalan, fenyegető helyzetben a munkatársak biztonságot keresnek, és bizony a legjobbaknak a legkönnyebb másik, biztosabb helyet találni. Átgondolt intézkedések híján dupla veszteség érheti a Küzdő vállalatot: az üzleti (rendelésállomány, bevétel, eredmény) csökkenés mellett komoly kompetencia-veszteségbe is belefuthatnak, hiszen a legjobbak rengeteg tudást visznek el magukkal. Néhány javaslat a kockázat csökkentésére:

1. Ha korábban nem volt ilyen, most különösen fontos korrekt, objektív módon azonosítani a munkatársak készség-szintjeit. Ki miben erős, milyen területen képes önállóan, jó teljesítményt nyújtva dolgozni, esetleg másokat oktatni. Milyen speciális tapasztalatokkal és értékekkel rendelkeznek a munkatársak. Nem kell feltétlenül bonyolult eszközöket használni, de egy józan ésszel összeállított szempontrendszerre épülő értékelő rendszer most kincset ér. Skill Matrix a munkatársi szinten, szakmai és vezetői kompetenciákból álló teljesítményértékelés vezetőknek, esetleg fejlesztő központ (DC), vagy a klasszikus 360-fokos felmérés – mind segíthet.
2. A – bármilyen objektív módon beazonosított – kulcsembereknek érezniük is kell, hogy fontosak a vállalat számára, nem elég szép szavakkal ezt elmondani… Egy tehetséggondozási rendszer, mentorálás, vagy karriertervezés (előmeneteli, fejlődési utak kijelölése) további lehetőségeket ad a cég kezébe, hogy tartós szövetséget kössön az érintett kollégákkal.
3. Ez az az időszak, amikor a szervezetben megjelennek, felerősödnek a találgatások és belső konfliktusok. Nagy a kísértés, hogy a vezetők „erőből” intézzék el az emberi problémákat, hiszen könnyű azt mondani, aki nem teljesít/viselkedik, nem fogadja szó nélkül az instrukciókat, az mehet… Ilyenkor röppennek fel álhírek, válnak feltételezések és hiedelmek, pletykák „tényekké”, amik mind a frusztráció-szintet emelik a vállalat különböző szintjein és csoportjaiban. Nagy teher hárul a középvezetőkre, hogy ezt kezeljék, hitelesen képviseljék a munkáltatót és a munkatársakat (mindkét irányban) a nehéz helyzetben. Az ő felsővezetői támogatásuk, informálásuk és bevonásuk a követett stratégiába abszolút döntő lehet. Tudatos felkészítésük, vezetői eszköztáruk feltöltése a kritikus helyzetben szükséges módszerekkel most a legkifizetődőbb befektetés.

Nos, biztosan nem túlzás azt mondani, bármelyik irányban halad is egy adott vállalat a következő 12 hónapban, a HR szakemberek és vezetők továbbra sem fognak unatkozni. Bár nincsenek garantált receptek, az előre gondolkodás, a megfelelő szervezetfejlesztési intézkedések kiválasztása nagy mértékben növeli az esélyeket, hogy ne vesztesként, tehetetlenül sodródva jusson el a cég 2021-ig. Az értékmérő az lesz, hogy egy év múlva visszanézve mit lát a HR vezető: sikerült-e hatékonyan és hatásosan felhasználnia a véges anyagi és emberi erőforrásokat, a saját és munkatársai idejét, energiáját…

2021 elején felmérjük!

Pannonjob

2020. február