Önismeret és kommunikáció a fejlesztő folyamatokban
2024.02.12. 11:53
Szinte bármilyen témával dolgozunk fejlesztésben, legyen szó akár időgazdálkodásról, a konfliktusok megelőzéséről és kezeléséről, vezetésfejlesztésről, mentorok, belső oktatók felkészítéséről, csapatok fejlesztéséről, programjaink szerves részét képezi az önismeret és a kommunikáció. Hogy miért?
Az önismeret bővülése egyrészt természetes része a fejlesztő folyamatoknak, hiszen a résztvevők a gyakorlatokon, tapasztalatokon keresztül saját magukról, saját működésükről tanulnak valami újat.
Másrészt az önmagunk mélyebb megértése szükségszerű eleme is a fejlesztésnek, hogy megismerjük saját hatásunkat másokra, adott helyzetekre, hogy hogyan hat az, ahogyan kommunikálunk, ahogyan viselkedünk, mi annak az eredménye, hogyan befolyásolja például egy konfliktus-, egy stressz-, vagy egy tárgyalási helyzet alakulását.
Munkahelyi közegben az időnk nagy részében kommunikálunk – megbeszélünk, visszajelzünk, egyeztetünk, konzultálunk, problémákat oldunk meg, feladatokat adunk, számonkérünk, prezentálunk – írásban, vagy szóban, de szinte folyamatosan kapcsolatban vagyunk belső és külső ügyfeleinkkel.
Másrészt az önmagunk mélyebb megértése szükségszerű eleme is a fejlesztésnek, hogy megismerjük saját hatásunkat másokra, adott helyzetekre, hogy hogyan hat az, ahogyan kommunikálunk, ahogyan viselkedünk, mi annak az eredménye, hogyan befolyásolja például egy konfliktus-, egy stressz-, vagy egy tárgyalási helyzet alakulását.
Munkahelyi közegben az időnk nagy részében kommunikálunk – megbeszélünk, visszajelzünk, egyeztetünk, konzultálunk, problémákat oldunk meg, feladatokat adunk, számonkérünk, prezentálunk – írásban, vagy szóban, de szinte folyamatosan kapcsolatban vagyunk belső és külső ügyfeleinkkel.
Ezekben a helyzetekben, mivel munkahelyen vagyunk, mondhatnánk, hogy nincs helye az érzelmeknek, hiszen a feladat az feladat. Csakhogy emberek kapcsolódnak egymással, akik valahogyan viszonyulnak egymáshoz, gondolnak egymásról valamit, hatnak egymásra.
Konfliktusaink egy jelentős része pedig ebből az egymásra hatásból fakad. Egy egyszerű példával élve, a felmondási okok első helyei között szerepel a vezetői hozzáállás és kommunikáció, vagyis, hogy nem megfelelően bánt a vezető a munkatárssal. És az, hogy ez jogos, nem jogos, igaz, nem igaz, két szempontból biztosan mellékes: (1) a munkatárs észlelése az, hogy „nem úgy bánnak velem, ahogyan nekem megfelelő lenne”, (2) elveszítünk egy kollégát. A saját működésre irányuló tudatosság, hogy rálátunk, milyen hatással vagyunk másokra, milyen eredményt hoz a kommunikációnk, a viselkedésünk, megelőzheti az ilyen és hasonló helyzeteket.
Különösen fontos ez a téma manapság, amikor már nemcsak egy, hanem több kultúra találkozik egymással, ahol már nemcsak az egyéni jellemzők, hanem a nyelv, a történelmi háttér, a szokások, a gondolkodás, a gesztusok sem egy tőről fakadnak, így szinte garantált az egymás félreértése. Interkulturális közegben talán még nagyobb jelentőséggel bír, hogy tanuljunk magunkról, a hatásunkról, nézzünk rá mások – munkatársaink, ügyfeleink, együttműködő partnereink – szemüvegén keresztül is saját működésünkre.
Ez a résztvevők számára is izgalmas utazás, hiszen amellett, hogy bővítik eszköztárukat az adott téma kapcsán, tapasztalnak magukról valami újat, más szemén keresztül is láthatják magukat, így az a kép, amit magukról megalkottak, árnyalódik, színeződik, új elemek kerülnek bele, új megvilágításba kerülnek dolgok.
Az objektív, általános kritériumok megfogalmazása a fejlesztésben nem elég. Az, hogy egy munkakörben a szerep ellátásához mire van szükség, csak a kiindulópont. Az elmozdulást, a változást az hozhatja, ha a résztvevők nem csak látják az elvárásokat, hanem rálátnak saját működésükre, másokra gyakorolt hatásukat, és arra, hogy mi az elvárások és a jelenlegi adottságok különbsége. Ha nincs bennük tudatosság erre, hogyan várhatnánk el a belátást a fejlődés szükségességére, és az első lépések megtételére? Ezért látjuk a fejlesztő programok nem csupán hasznos, de elengedhetetlen részének az önismeret mélyítését és a kommunikációnk hatásainak tudatosítását, különösen azokban a helyzetekben, amikor a munkánk szerves része az együttműködés.
Különösen fontos ez a téma manapság, amikor már nemcsak egy, hanem több kultúra találkozik egymással, ahol már nemcsak az egyéni jellemzők, hanem a nyelv, a történelmi háttér, a szokások, a gondolkodás, a gesztusok sem egy tőről fakadnak, így szinte garantált az egymás félreértése. Interkulturális közegben talán még nagyobb jelentőséggel bír, hogy tanuljunk magunkról, a hatásunkról, nézzünk rá mások – munkatársaink, ügyfeleink, együttműködő partnereink – szemüvegén keresztül is saját működésünkre.
Ez a résztvevők számára is izgalmas utazás, hiszen amellett, hogy bővítik eszköztárukat az adott téma kapcsán, tapasztalnak magukról valami újat, más szemén keresztül is láthatják magukat, így az a kép, amit magukról megalkottak, árnyalódik, színeződik, új elemek kerülnek bele, új megvilágításba kerülnek dolgok.
Az objektív, általános kritériumok megfogalmazása a fejlesztésben nem elég. Az, hogy egy munkakörben a szerep ellátásához mire van szükség, csak a kiindulópont. Az elmozdulást, a változást az hozhatja, ha a résztvevők nem csak látják az elvárásokat, hanem rálátnak saját működésükre, másokra gyakorolt hatásukat, és arra, hogy mi az elvárások és a jelenlegi adottságok különbsége. Ha nincs bennük tudatosság erre, hogyan várhatnánk el a belátást a fejlődés szükségességére, és az első lépések megtételére? Ezért látjuk a fejlesztő programok nem csupán hasznos, de elengedhetetlen részének az önismeret mélyítését és a kommunikációnk hatásainak tudatosítását, különösen azokban a helyzetekben, amikor a munkánk szerves része az együttműködés.