Képzeljük csak el azt a helyzetet, hogy egy tévedés miatt szárnyra kap az a feltevés, hogy jelentős leépítések várhatók, esetleg a fizetések kapcsán röppennek fel álhírek. Ezeket a dezinformációkat hallva sokan elkezdhetnek más lehetőségek után nézni, amiről legrosszabb esetben csak akkor szerzünk tudomást, amikor az érintett munkavállalóink beadják a felmondásukat.
Más esetekben az adott kollégák magánéletével kapcsolatos kellemetlen híresztelések az egymás iránti tiszteletet és bizalmat, így a csapategységet áshatják alá. Vagyis vigyázni kell a híresztelésekkel, hogy azok ne okozzák az egyén vagy az egész szervezet kárát.

Mikor gyanakodjunk, hogy a reggeli kávé közbeni csevegés nem ártatlan szóbeszéd?

• a társalgásban résztvevők örülnek valaki kárának
• érezhető valamilyen destruktív, demotiváló hangulat és szándék
• a szituáció érezhetően konfliktushelyzetet vetít előre

Ennél a pontnál kell megemlíteni a munkahelyi mobbingnak, azaz a zaklatásnak a lehetőségét, amelynek számos fajtája lehet. Ide tartozhat az is, ha valakit gátolnak a szabad kommunikációban, vagy ha olyan feladatokkal bízzák meg, melyeket szinte lehetlen teljesíteni.
 

Mit tehetünk, hogy gátat szabjunk a rosszindulatú pletykálkodásnak?
 

• Vezetőként fontos, hogy próbáljunk meg nem részesei lenne a pletyka körbeadásának, ne gerjesszük tovább azt.
• Próbáljunk meg beszélni a pletykát kiváltó személlyel, de igyekezzük a számonkérő hangnemet kerülni.
• A negatív szóbeszéd ott terjed el, ahol hiányoznak a pozitív sztorik. Igyekezzünk teret adni a munkával, az ügyfelekkel vagy a vállalati kultúrával kapcsolatos sikertörténeteknek, így kevesebb szerep jut a negatív szóbeszédnek.
• Hacsak nem bízunk meg maximálisan valamelyik kollégánkban, mindenképpen húzzunk éles határvonalat a munkánk és a magánéletünk közé. 

 

Összegzés

HR tanácsadóként természetesen mi úgy gondoljuk, hogy ha egy szervezetben zajló folyamatot akarunk megváltoztatni, akkor a vállalat tagjainál kell elérnünk azt, hogy egyéni szinten fejlődjenek, megértsenek egyes folyamatokat. 

Első lépésként cégünk írott vagy íratlan szabályai közé kell vennünk a transzparenciát, azaz az őszinte kommunikációt és a támogató magatartást. Ha lehet minél gyakrabban tartsunk kommunikációs tréningeket, és nyilatkoztassuk ki elhivatottságunkat az asszertív, nyílt eszmecserék irányába.
 

Ne feledkezzünk meg a csapatépítő programokról, és ha mégis felreppen valamilyen téves információ a vállalat fő értékeit, folyamatait tekintve, előzzük meg a találgatásokat, adjunk meg kollégáink számára a kellően hiteles információkat (akár e-mailben, meetingen tisztázzuk mi igaz és mi nem a felmerültekből) tehát ne engedjük eszkalálódni a dezinformációkat. 

 

Összegezve, a pletyka kis mértékben egy hasznos jelenség a csoportformálódás szempontjából.  Figyeljünk azonban rá, hiszen sosem szabad, hogy rosszindaltúvá váljon, érdemes tehát szervezeti szinten foglalkozni vele, és irányítani.