A HUMÁNUS MUNKÁLTATÓ (3/1. rész)
A humánus szó jelentése: emberséges. Ez a kifejezés a szervezetek életében olyan bánásmódra, vállalati kultúrára utal, amely az ember érdekeit és jogait helyezi előtérbe. A gazdasági élet szereplőinek - akiknek többnyire az egyik legfontosabb célja a növekvő profit elérése - folyamatos kihívást jelent, hogy a nyereség mellett a munkavállalók jólétét is egyre inkább figyelembe vegyék.
A HUMÁNUS MUNKÁLTATÓ szerepköre a mindennapokban - külföldiek és hazai munkavállalók foglalkoztatása (3/1 rész)
Ez nem csak azért lényeges, mert a növekvő munkaerőhiány miatt szükséges bevonzaniuk és megtartaniuk a munkavállalókat, hanem mert a belső folyamatok etikussága és fejlettsége, a humánus vezetés és a vállalti kultúra nagymértékben befolyásolják a szervezetek hatékony működését is.
Hiszen a szervezetek ilyen fajta szerepvállalása manapság már legalább olyan fontos, mint a versenyképesség megőrzéséhez tett egyéb hatékonyságnövelő intézkedések, ugyanis ez a megközelítés egyszerre növeli a belső elkötelezettséget, a többi gazdasági szereplő tekintetében pedig hozzájárul a vállalat pozitív megítéléséhez.
Cikksorozatunk három részében tehát azokat a lépéseket összegezzük, amelyek az etikai kódexekben említett fontos alapelvek kiegészítéseiként is értelmezhetőek, olyan fókuszpontokat jelölnek, amelyekre ha elég figyelmet fordítunk, humánusabb munkaadóvá válhatunk. Azt is megvizsgáljuk, hogy ezek az alapelvek miként valósulhatnak meg külföldiek nagyszámú foglalkoztatása esetén, hiszen az ő esetükben is fontos, hogy ezeket az elveket mindig szem előtt tartsuk. Természetesen a külföldi munkavallók speciális helyzetét tekintve máshova kerül a fókusz, de mindig érdemes figyelembe venni ezeket a tényezőket, ha sikeresen szeretnénk őket integrálni a szervezetbe.
Cikksorozatunk első részében a humánus vezetés, és a magánélet szerepéről lesz szó.
A HUMÁNUS VEZETÉS
Minden olyan alapelv, intézkedés, ami egy szervezetet humánus munkáltatóvá tesz, semmit sem ér a gyakorlatban, ha a vezetők nem vallják ezt az értéket magukénak. Mit sem érnek az etikai kódexekben lefektetett vállalati irányelvek, ha a vezető nem alkalmazza ezeket a mindennapi munkája során. A munka és magánélet egyensúlya, a mentális és fizikai egészségmegőrzés, a krízishelyzetekre történő megfelelő reakció is csak abban az esetben teszi humánussá a céget, ha a munkatársak érzik, hogy a vezetőjükben bízhatnak, és félelem nélkül mondhatják el gondolataikat, vagy fordulhatnak felé problémáikkal. Humánus vezetéssel pedig félelem nélküli működést tarthatunk fenn, ami nagyon fontos a szerveztek hatékony működése szempontjából.
Mit is jelent ez a gyakorlatban?
A legtöbb felnőtt számára természetes, hogy nem mondják el minden esetben az őszinte ötleteiket és véleményüket, azért mert félnek, hogy negatív megítélésben lesz részük. Ez a mentalitás természetesen a munkahelyen is megfigyelhető, a bizonytalanság azonban nem csak a munkavállalók önbizalmának tesz rosszat, hanem cégünk egészének is, hiszen rengeteg innovatív, jó ötletről maradunk le.
A legfontosabb negatív következménye ennek a jelenségnek azonban az, hogy sokan nem merik felhívni a figyelmet egy másik kolléga munkájában észlelt hibára, s így az apróbb problémák később a fejlődés útjában álló ismétlődő negatív mintázatok lesznek.
A félelem nélküli működéshez újra kell keretezni a hibázás jelentőségét, és át kell gondolni a vezetői szerep lényegét. A kérdezés kultúráját kell megteremtenünk fókusz csoportokkal, meetingekkel és workshopokkal. Az ilyen megközelítéssel sokat kérdezünk, nem félünk a hibázástól és hajlandóak vagyunk segítséget kérni, ha úgy érezzük, szükségünk van a támogatásra.
KÜLFÖLDIEK FOGLALKOZTATÁSA: A munkaerő-kölcsönzési foglalkoztatási forma sajátossága, hogy a munkavégzés helye nem egyezik a kölcsönző cég működési helyével. Így a félelem nélküli szervezet megközelítését rendszeres tájékoztatással, szakmailag felkészült HR koordinátorokkal, panaszkezelési platformmal és dolgozói elégedettség felmérésekkel érhetjük el.
A CSALÁD, MAGÁNÉLET SZEREPE
A családbarát munkahely alapjául szolgálnak többek között a munkaidővel, szabadságolással kapcsolatos rugalmas megoldások, az állás megtartásához, gyermekmegőrzéshez és gyermekneveléshez nyújtott támogatások, kedvezményes életbiztosítások.
A családbarát munkahely emellett egy olyan közeget jelent, ahol a belső protokoll aszerint van kialakítva, hogy a gyermeket nevelő szülők kellemetlenség nélkül képesek legyenek a család szempontjából fontos teendőket ellátni és közben megőrizni munkahelyi produktivitásukat, ez pedig csak egy flexibilis rendszerben és nyitott vezetői gondolkodás mellett valósítható meg.
KÜLFÖLDIEK FOGLALKOZTATÁSA: A külföldi munkavállalók esetében, mivel sokszor családjuktól elszakadva kell nap, mint nap a munkában teljesíteniük, kardinális, hogy biztosítsuk számukra a rendszeres hazajutást, olyan gyakorisággal, ahogyan azt előre egyeztettük velük. A dolgozók hazautazása mellett nagyon fontos, hogy valahogy biztosítsuk számukra az otthoniakkal történő folyamatos kapcsolattartást. Vagyis az egyik legfontosabb elvárás a szálláshely szempontjából a megfelelő internetelérés annak érdekében, hogy a Viber/Messenger hívásokat le tudják bonyolítani az otthoniakkal. Így esetükben igaz az a kamaszok esetén emlegetett vicces mondás, hogy a Maslow-piramis alján, minden egyéb szükségletet megelőzve a széles sávú internet helyezkedik el. Emellett kölcsönző cégként figyelembe vesszük szállóinkon, hogy az együtt érkező családtagok, barátok, ismerősök igény szerint együtt lakhassanak, s így a privát életük is elég teret kaphasson a dolgos hétköznapokon is.
Cikkünk következő részeiben folytatjuk azoknak a sarkalatos pontoknak a felsorolását és kifejtését, amelyek kapcsán szerepet kap az egészségmegörzés, valamint a munkáltató humánus oldala, ezen belül is a mentálhigiéniát, a krízis helyzetek megoldását, valamint a gondoskodó elbocsátás fontosságát és mibenlétét fejtjük ki.